Kündigung

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Durch eine Kündigung wird ein Arbeitnehmer immer hart getroffen. Das Gefühl, von dem Arbeitgeber aussortiert und entbehrlich geworden zu sein, mischt sich mit Existenzängsten und der Furcht vor wirtschaftlichem Abstieg. In dieser emotionalen Ausnahmesituation muss man einen kühlen Kopf bewahren. Eine Kündigungsschutzklage muss nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Der Betroffene sollte deshalb schnell entscheiden und prüfen, ob er sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen möchte und wie die Erfolgsaussichten sind. Auch im Kündigungsschutzverfahren muss die richtige Strategie gewählt werden. Möchte ich um den Arbeitsplatz kämpfen, oder geht es mir nur um den bestmöglichen Abschied, vor allem um eine angemessene Abfindung?

Welchen formellen Voraussetzungen muss die Kündigung genügen?

Der Arbeitgeber kann schon bei den Formalien der Kündigung viele Fehler machen. Damit man sich hier mögliche Versäumnisse zu nutzen machen kann, sollte die Kündigung schnell von einem Arbeitsrechtler geprüft werden. Es geht hier vor allem um die folgenden Gesichtspunkte:

Hat der Arbeitgeber schriftlich, oder nur mündlich gekündigt?

Ist die Kündigungserklärung von dem Arbeitgeber unterschrieben worden?

Von wem ist die Kündigung ausgesprochen worden, handelt es sich dabei tatsächlich um den Arbeitgeber? (Vielleicht ist es in der Zwischenzeit zu einem Betriebsübergang gekommen).

War die Person, die die Kündigung unterschrieben hat, überhaupt berechtigt, eine Kündigung auszusprechen? Oft gibt es Probleme bei Bevollmächtigungen.

Hatte der Arbeitgeber alle sonstigen formellen Voraussetzungen eingehalten wie zum Beispiel das Erfordernis, in der Kündigung eines Auszubildenden die Kündigungsgründe darzulegen?

Wie ist die Kündigung dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht worden, wurde sie ihm persönlich ausgehändigt oder per Post oder durch einen Boten zugestellt?

Hat der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die maßgeblichen Kündigungsfristen (Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag) beachtet?

Benötigte der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund?

Nein. Einen Kündigungsgrund benötigt Arbeitgeber vor allem dann nicht, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Dies betrifft zunächst die Fälle, in denen die Arbeitsverhältnisse noch nicht länger als sechs Monate bestanden haben. Das Kündigungsschutzgesetz gilt im übrigen nicht in so genannten Kleinbetrieben. Dabei handelt es sich um solche Betriebe, in denen der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, sind die betroffenen Arbeitnehmer weitestgehend schutzlos. Lediglich in Ausnahmefällen können sich die Kündigungen dann noch als rechtswidrig darstellen.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, dann benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich ein Kündigungsgrund. Im Kündigungsschutzgesetze sind drei mögliche Alternativen geregelt, die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.

Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung treffen, die konkret zum Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers führt. Auch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen und prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz weiter beschäftigen kann. Im Bereich der betriebsbedingten Kündigung geht es typischerweise um Rationalisierungsmaßnahmen oder Betriebsstilllegungen.

Möchte der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, dann muss er dem Arbeitnehmer ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten vorwerfen. Dieses Fehlverhalten muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, am Arbeitsverhältnis festzuhalten. In aller Regel muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen haben.

Im Bereich der personenbedingten Kündigung geht es vor allem um Krankheitsfälle. Dies betrifft sowohl die Langzeiterkrankung, als auch Fälle häufiger Kurzzeiterkrankungen. Bei der Beurteilung, ob solche Kündigungen rechtmäßig sind, kommt es immer entscheidend auf die Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers an.

Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses muss der Arbeitgeber den von ihm behaupteten Kündigungsgrund darlegen und beweisen. Wenn ihm dies nicht gelingt, erklärt das Gericht die Kündigung für sozialwidrig und somit unwirksam.

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Arbeitgeber fristlos kündigen?

Bei der fristlosen Kündigung handelt es sich um das schärfster Schwert im Arbeitsrecht. Die Anforderungen an eine solche außerordentliche Kündigung sind deshalb besonders hoch. Fristlose Kündigungen werden in der Regel als verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer so gravierend gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat, dass das Vertrauen des Arbeitgebers völlig verbraucht worden ist. Maßgeblich ist dabei die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher schon einmal wegen eines gleichartigen oder ähnlichen Verstoßes abgemahnt hat. Ist dies nicht der Fall gewesen, dann kommt eine außerordentliche Kündigung in der Regel nicht in Betracht. Lediglich bei krassen Pflichtverstößen wie Körperverletzung oder Diebstahl kann eine Abmahnung ausnahmsweise verzichtbar sein.

Hat der Arbeitgeber von einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt, so muss er die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntniserlangung aussprechen. Wird diese Frist versäumt, dann führt das in aller Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Wie kann ich gegen eine Kündigung vorgehen?

Man muss unverzüglich handeln, wenn man sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchte. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nämlich nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wird die Klage nicht fristgerecht erhoben, gilt die Kündigung als wirksam. Nur in besonderen Ausnahmefällen kommt dann noch eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand in Betracht.

Kündigungsspezialisten

Seit Jahren beschäftigen wir uns ständig und schwerpunktmäßig mit Kündigungsschutzmandaten. Aus Erfahrung wissen wir deshalb, dass jeder Fall seine individuellen Besonderheiten hat. Es ist unsere Aufgabe, diese für Sie heraus zu arbeiten und die optimale Prozessstrategie zu erstellen. Geht es Ihnen um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, dann kämpfen wir für ihren Arbeitsplatz. Wenn es Ihnen dagegen darum geht, wirtschaftlich vorteilhaft aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, dann verhandeln wir mit dem Arbeitgeber die Modalitäten.